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初中学校管理经验分享 用管理和评价调动教师工作积极性

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发表于 2017-10-3 10:59:30 | 显示全部楼层 |阅读模式
登封市区第三初中是市区建校时间最早,历史最悠久底蕴最厚重的学校,学校已形成自己的文化和精神,有自己独特的优势和魅力,但老校也面临着许多的困难和挑战,如教师平均年龄偏大,教师结构性缺编,教师职业倦怠等问题相当严重。面对这些困难,如何破解使老校焕发新的力量,创造新的辉煌,一直成为学校管理的瓶颈,通过东北师大的培训学习,结合我校的实际情况,我深刻认识到构建学校科学的评价体系是学校发展和促进教师专业成长的重要前提,现就我校将改进教师管理和评价工作谈谈自己的体会和思考:

一、让人人参与管理,发挥教师主人翁责任感

每所学校都有各自的规章制度,它是管理各自学校的一个“法”,具有指令性和约束性。规章制度一经教代会讨论通过后,就应该成为包括校长在内的所有教职工的行为准则,做到令行禁止、赏罚分明,决不允许有不受规章制度约束的“特殊教职工”。这一点,我个人认为现行的执行力度还不够。只有严格执行才能真正把过去的人情管理变成制度管理。

在制度管理的过程中,要让教职工参与学校的管理,一方面能增强教职工的主人翁意识,激发责任感和荣誉感,进而提高工作热情;另一方面也密切了干群关系,使学校工作得以集思广益,更好地提高学校管理的水平。当然,让教职工参与学校管理,不是事无大小都要经过教职工的讨论和决定,而是说教职工对学校的重大问题有知情权和参与权。

就现阶段来讲,学校岗位设置、教师晋级、绩效工资是教职工最关心的三大制度,是与教师切实利益息息相关的制度,教师要通过教代会参与到三大制度的制定和修订工作中来,要让教师知道制度的制定和修改过程,理解并支持学校的三大制度,进而用好“三大制度”,创造竞争氛围,调动教职工工作积极性的动力。在聘用教职工时就应该充分了解教师的才能,知人善任,人尽其才,使他们的聪明才智能充分发挥出来,使他们“英雄有用武之地”,挖掘潜力,激发工作热情。当然,人的素质是有差别的。面对当前这样厌倦严峻的形势,还是有少数教师长期以来工作不负责任、教育教学能力较弱,并且在其他教师中散布消极思想。这样的教师对群体的危害不容小视。在聘任教职工时,实行试聘、待聘,使他们有一种紧迫感、危机感。有了竞争和评比,谁也不甘落后,当落后于他人时,便会产生心理压力,并紧张振作起来。从而表现为积极努力,变“要我做”为“我要做”。

二、利用评价功能,促进教师专业成长

教育评价是一种价值判断,具有鉴定功能,它依据一定的评价标准。我校依据教师职业道德规范和学校的实际,实现评价内容多元化评价形式多样化。

我校在拟定评价方案时,不仅要关注教师的“德、能、勤、绩”,还要关注教师的一系列隐性工作:教学是否面向全体学生;传授知识是否注重学生智力因素和非智力因素的培养;是否注意学生学习习惯和认知能力的培养;是否注重与学生家长的沟通与交往;自身的表率作用是否能给学生潜移默化的积极影响等。

在教师评价形式上,我校经过尝试,采用三种评价方式:自评、互评和他评,以加强监督。

1 、自评。每学期我们会引导教师对照集体共同制订的标准对自己的各方面工作进行自我评价,在自评中反思自己存在的问题,并据此制定相应的改进措施,然后利用业务学习时间进行交流讨论。

2 、互评,即教师之间互相评价。我们采用投票方式,让每个教师既评价别人也让别人评,教师根据大家的评价,对照自身的工作,公正地找出自己的不足和今后的努力方向后。

3 、他评,即领导、学生、家长对教师进行评价。

( 1 )领导评。主要通过日常观察、专题活动、教研活动、教学成效等方面对教师实施评价。

( 2 )学生评。每学期一次学生评教评学活动,由学生对自己的科任教师进行客观、公正的评价,评出学生最喜欢的教师,让学生写出教师的优点和不足,写出教师最让学生感动的事情,向教师提出建议等。

( 3 )家长评。每学期开展一次,主要以调查问卷和家长座谈的形式了解家长对老师工作和风格的评价。

评价不是为了奖惩,也不是为了证明,更不是为了区分,而是为了发展——为了支持和促进教师的发展,提高教师的施教水平,从而保证教育目标的实现,最终促进孩子的发展。实践证明,管理者只要让教师成为评价的主人,自始至终将教师的感受、劳动和发展放在评价工作中的首位,就一定能调动起教师参与评价的积极性,从而提高保教质量,促进孩子发展。  

三、进行目标激励,调动教师工作积极性

我校在每学期初都会提出学校及各年级目标,实行目标管理。学校制定了总体目标,又将总体目标分解成若干单项目标。为了使全体教师树立起实现目标的信心达到心理认同。我们一让教师明确目标的方向与任务;二让教师知道自己在实现目标过程上的地位与作用。这方面,我感到重要的是让教师参与目标制定的全过程,充分发挥主人翁的精神,广泛研究、献计献策、集思广益,让大家从思想上认同,在行动中实施。

另外,实行目标管理时,不能只停留在一个大的总目标上,而忽视把总目标分解成具体目标。学校要根据总体目标,把大目标分解成小目标,落实到学校的各个部门、各个班级、各位教师,并且与他们的责、权、利挂勾。这样教师对一个一个的小目标看得见、摸得着,既有一定的挑战性和吸引力,又要经过一定的努力才能达到的,使教师树立了实现目标的信心。

我校目标管理分四大部分,即从教师的出勤、工作任务、工作态度、工作效果等几个方面综合评定,分等级。本着“多劳多得、优质优酬”的原则,与绩效、晋级、岗位设置等利益挂勾。第一,教师出勤。鼓励教师出满勤,即解决教师出工问题。第二,完成各项工作情况。鼓励教师做好本职工作,保质保量地完成各项工作任务,即解决教师出力问题。第三,设特殊贡献奖。过完成本职工作突出或超额完成任务有特殊贡献的,即解决教师出好力、尽全力问题。第四,精神文明奖。即倡导教师要有积极的工作态度和崇高的精神境界。我们目标管理的四个部分相互联系、相互制约,把教师的全部工作都包含在这里。这样,教师眼有目标、心想任务、行有标准,并为之而努力奋斗。

这样利用评价的导向功能来指导教师的工作,规定每位教师的工作范围,评价每位教师的贡献,检查评估每位教师完成目标的结果,这也就是利用人们追求成就的心理特征,把目标转化为人们心理的内在要求,激发人们的成就欲望,使人们的希望心理强烈。使人们亲身体验和激起因集体失败或受挫折而奋发图强的决心。这样就使全体成员的积极性由潜伏状态进入到活跃状态。达到心理认同,调动广大教师的积极性。

四、实行人文管理,达到心理认同

创造良好的环境条件和优化学校的人际关系,关心教职工的生活是调动他们工作积极性的有效途径。  

学校工作有本身的特点,具有综合性、可变性和长久性。其实我个人认为,教师是一群有知识、有教养的人。他们的工作主要取决于自觉性,他们比一般人更富有自尊心,更需要别人的尊重。因此,从大的方面说,要创造一个尊重教师的良好社会环境,形成尊师重教的社会风气;从小的方面说,每一位领导在工作中也应注意尊重教师,要非常注重教师们自尊需要,对教师多鼓励、多指导、多关心。特别是在教师工作失误时,应少些指责,多些体谅和帮助,要为教师提供其发挥聪明才智的机会,创造自我价值实现的条件,要使学校形成团结和谐的气氛和良好的人际关系,让教师感受到学校的温暖,能安下心来,消除心理上的不平衡。

同时,要加强引导教师多角度地进行比较。教师职业也有不少诱人的地方。在向市场经济过渡的情况下,一些厂矿企业表现出不适应,面临困境,工人领不到工资;而教师职业的稳定性就是呈现出了巨大的优势,教师在规定的课堂教学之后,有好多时间可自己安排,每年有两个月寒暑假,这也是令其他职业所羡慕之处。为此,不论是哪一级的管理人员,要在任何时候都能与教师交流,让教师们体会到这些优势。教师提高认识后心理逐渐平衡,思想情绪也就较稳定。

我校除了在思想上关心教师,还在生活上支持教师。教师在生活上往往会遇到这样那样的困难,希望能得到学校的理解和帮助。这个问题若解决不好势必影响他们的工作情绪和积极性。多年来学校领导急教师之所急,想方设法解决了教师及家庭的很多困难。这样排除了他们的后顾之忧,让他们感到学校是一个和睦温暖的家。另外,不管哪位教师家中有了困难,特别是当家庭遇到不幸时,学校工会领导要登门看望并尽力帮助解决。学校里有一种像家庭一样的温情,在这里工作的教师都为能在学校这个大家庭里感到温暖。

五、榜样带动,赢得教师的信任

学校领导率先垂范,为教师树立榜样,这是调动教职工工作积极性的重要组成部分。

榜样的力量是无穷的。登封市区第三初中有一支团结务实的领导队伍,就是靠着领导组成员的率先垂范,勤勉工作,团结教师,才让三初中总处于登封教育的前列。我觉得这一点很重要,也必须坚持下去。首先,学校领导班子成员,学校领导班子整体上要团结协调,优势互补,形成合力,提高威信和感召力;再次,学校领导干部在工作中要高标准严要求,各项工作都走在教师之前,但在经济利益的分配上必须力戒私心,做到廉洁自律。这样,才能为教职工树立榜样,赢得他们的信任。
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